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字节绩效开奖,几家欢喜几家愁

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字节年中绩效陆续出来了吧?真是几家欢喜几家愁。

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字节跳动的绩效考核是每年两次,每年9月份这一次,称之为半年度绩效考核;每年3月份这一次,称之为全年绩效考核。两次考核,方式是完全一样的,就是内容从考核半年到全年。

因为绩效考核决定了你的去留,升职加薪等情况,所以每年绩效是字节打工人情绪起伏最大的事件之一。

绩效怎么打

绩效要打三个维度,分为业绩产出,字节范和投入度,还有个领导力(如果是领导的话)其中业绩产出最为重要,对调级调薪有关键性影响,一般达到M就有涨薪机会。

绩效里的业绩产出有八个等级,从F到O,大概率是有强制分布逻辑的。

F/I是要被辞退的程度,没有深仇大恨一般不会出现。

M-不达预期,少数人需要背。

M符合预期,多数小伙伴在这个水位。

M+超出预期,少数高业绩小伙伴可以。

E做出超大产出,极度优秀的小伙伴能拿到。

E+做出超超大产出。

O为公司做出重大贡献,基本没有!

打绩效有这么几个流程:
总结半年重要产出-邀请360环评人-填写自评-leader给出最终评价。

360环评怎么评

这个环节特别有意思,字节的绩效考评需要邀请5-12个人针对业务产出和字节范给到评价,主要描述和被评人的项目交叉与结果,客观公允评价合作情况。如果,有项目交叉但没有被邀请到,可以申请主动评价。同时leader也会参考360环评,也有权限额外邀请一些人来给到评价。

所以也就是说,凡事有因必有果。字节小伙伴们不仅要保证工作产出,帮老板拿结果,还要保证项目合作方的配合度,以及协作方的体感。要求还是很高的!

绩效和奖金之间的关系

在半年度绩效中,如果你能获得E及以上的绩效分数,且字节范不低于M,可以获得半年度的额外奖金,一般在1~2个月左右,所以半年度绩效考核,能获得奖金的人不多,因为E绩效,就是exceed expectation(超出预期),这样的人在团队里比例不会超过20%,20%还是前几年业务特别好的时候,这几年一些边缘业务,E绩效大概就10%左右了。

全年绩效则和大部分人的奖金有关了。一般综合业绩绩效在M-及以上的人(同样要求字节范不低于M),都可以获得不同的奖金。

相信很多拿到过字节offer的人都知道,字节是承诺15薪的,这个是基本能达到的,因为年度绩效,如果是M-绩效大概奖金是2个月,M及以上都是超过3个月年终奖的,一般M是3个月,M+是4~5个月,E是6个月及以上,不同业务和部门,这个数字略有不同,不会差太多。

所以,如果你半年度绩效为E,全年绩效也是E,你一年下来,奖金都至少7~8个月,我以前有个团队有个小伙子,就全年拿到过将近9个月的奖金。

绩效和晋升之间的关系

  1. 对公司/业务产生了巨大贡献,工作能力表现出巨大提升。往往在业务的快速发展阶段,活多、人少、 基线标准低,这样容易有业绩。比如2011-2015年如果你在微信团队;2016-2018年如果你在王者荣耀团队;2017-2020年如果你在抖音团队。

  2. 产生小幅贡献,但横向对比下来比周围人强。往往在业务的稳定发展阶段,还有一些空间可做,相对幅度不那么大。但还是有人比其他人更强,这个阶段做的事情没有0-1、1-10有“爽“感,比较考验韧性、协调和推动力。

3.熬资历。不停地参加答辩,通过的概率会加大。BAT有很多10年司龄的员工,低级别时升得很快,后面从P7-P8,可能熬了3-5年。

  1. 职称通货膨胀。某个职位一开始仅大部分P6、少部分P7、零星P8,后来大家都升了,P7和P8遍地是,门槛逐渐越来越低。

  2. 赋予管理职责。当1个人管18个人,leader岗比较少。1个人管6个,leader岗就多了。

我是怎么看待绩效这件事的

工作三周年,迎来自己的第八次绩效评估(第一次入职两个月陪跑,第二次慌慌张张…第八次终于有点心得体会。)

其实绩效的主要评价人还是直属老板,绩效季更多是个自我review的过程,结果基本也能注定的。

所以还是要和老板对齐预期和工作内容,保证老板认可。同期,有些不成文的现象吧,升职加薪有排队情况,职级之间较扁平,越高越难晋升。

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